האם אנחנו בדרך לעולם בלי קורות חיים?

עולם ללא קו"ח - מה הקשר ל-AI?

והאם זה יפתור את בעיית תחלופת העובדים?

במאמר המקדים HR Tech Talk #1

תיארתי את אחת הבעיות הכואבות, "תחלופת עובדים", ולאן העובדים הולכים.

היום אתייחס לשאלה: לאן עולם העבודה החדש הולך?

SBO - Skills-Based Organization

ברוכים הבאים לעולם של Skills ו-Talent Intelligence.

הצורך בכך רק מתחזק.

Currently, almost 73% of companies are facing challenges in finding workers with the right skills, compared to 14% in 2010.

האם זה באמת יענה על הכאב של תחלופת עובדים?

אחת המגמות הבולטות בעולם העבודה החדש היא הפיכת הארגון לארגון מבוסס כישורים, מתוך הבנה שסינון לפי נתוני סופט סקילס מהווה גורם משמעותי בהצלחת גיוסים ובשימורם. Harvard Business Review 25/7/22

איך זה יכול לפתור בעיות מכמה כיוונים

• בעיית עזיבה של טאלנטים
• בעיית ה-Engagement של העובד, שהיא כבר מזמן לא רק בעיה ארגונית

בין 39% לפי דו"ח מקינזי ב-2023, לבין 51% בדו"ח האחרון של גאלופ, ההערכה של Gallup היא שהעדר מעורבות עולה לכלכלה העולמית 8.8 טריליון דולר. זה מייצג 9% מהתל"ג העולמי, וזה גם אחד הגורמים המשמעותיים שמובילים ל"התפטרות השקטה".

אז ברגע של-HR יש נתוני סופט סקילס של המועמד, זה מחזק את עולמות ה-Diversity ומסייע להפחית הטיות. הרי מערכת שממיינת רק לפי קו"ח מפספסת הרבה מועמדים טובים, לא תמיד נותנת הזדמנות לאנשים בשינוי קריירה, ולעיתים מייצרת קיבעונות מבוססי דאטה.

זה גם מרחיב את הפרספקטיבה של המגייס לגבי תפקידים נוספים בארגון שהוא לא חשב עליהם, כי הם לא מופיעים בקורות החיים. כך אפשר להבין טוב יותר מה מסלול הקריירה הנכון לעובד.

וכתוצאה מכך, אפשר גם לשמר את העובד ולהעלות את רמת ה-Engagement שלו באופן טבעי.

איפה AI נכנס לתמונה

כבר באפריל 2023, ב-NY City, יש חקיקה שמקדמת שימוש ב-AI באופן שמפחית הטיות של גזע, מין, גיל ומגדר, כלומר גורמים שעלולים להוביל לאפליה, ומכאן גם תומכת בתהליך גיוס ראשוני דרך מבחני סופט סקילס.

וברור ש-AI ישחק תפקיד משמעותי בתחום ה-HR.

החלטתם להטמיע מערכת AI לצורך סינון קו"ח בשלב זה?

איך להתייחס אליה? אהבתי את התיאור של ג'וש ברסין:

In many ways a new AI system is like a new baby. It has to learn how to walk, talk, behave, and stay out of trouble

תחום ה-HR מורכב מהמון נושאים, החל מגיוס, אונבורדינג, הכשרה, פיתוח מנהלים, ניוד ושימור, שכר, ניהול ביצועים, עבודה היברידית, עיצוב תרבות ארגונית, והרשימה עוד ארוכה.

מאיפה נכון להתחיל

תבחרו נושא אחד, מה שהכי בוער. למשל:

• גיוס
• איך לבחור את העובד המדויק
• איך להכניס SBO כבר משלב הגיוס

וכאן נדרש ראש פתוח, לכל המגייסים ומנהלי ה-HR הוותיקים, להתנסות בגיוס אחר, שלא בדרך המסורתית.

כניסה לכל ה-flow של תהליך הגיוס דרך סינון ראשוני של מיומנויות רכות, ולא דרך סינון קו"ח, זו מהפכה.

יש פה דילוג על שלב סינון קורות החיים, שלב מתיש וארוך, מרובה בהטיות, ונשען לא פעם על כלים שהתוקף הניבויי שלהם נמוך.

"Recruiters receive an average of 250 resumes per role, with only around 12% meeting the role requirements", according to Zety - 2023 HR Statistics: Job Search, Hiring, Recruiting & Interviews

ידעתם שהזמן שלוקח בממוצע לגלות שהעובד שגויס אינו מתאים הוא כחצי שנה? ההשלכות לכך כבדות.

כיום יותר מ-50% מקורות החיים עוברים סינון ראשוני בכלי בינה מלאכותית. זה רק מגביר את הצורך בכלי אוטומטי שיסייע בסינון ובמיון.

אך נשאלת השאלה איך ובמה להזין אותו, ואילו אבחוני סופט סקילס מדויקים קיימים בשוק.

ככל שתזינו אותו במידע מדויק, שמותאם לצורכי הארגון, כך תרוויחו יותר. כמו ילד שמטפחים ומשקים, ובעוד כמה שנים הופך לעצמאי, חושב, חרוץ ומצטיין, כך גם מערכת טובה יכולה להשתפר מאוד עם הזמן.

בינתיים, תתחילו להפנים ששם המשחק הוא גמישות 😊

למשל, אחת המיומנויות הרכות שחשיבותן עלתה בעקבות השינויים ששוק העבודה עובר היא יכולת הסתגלות, יחד עם היכולת ללמוד מיומנויות חדשות באופן רציף, כי אנחנו נמצאים בשוק שמשתנה ללא הרף.

בהצלחה

רוצים לקבל עוד? תעקבו אחריי ב-LinkedIn: Sylvia Lerner Dadon